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一些比較常見的勞動糾紛法規
2019-07-03   41次

阿呆常年混跡于各種HR微信群,里面經常分享些與員工糾紛的案例,發現大多數都與勞動法掛鉤。阿呆今天特意整理了一些比較常用的問題和法規,希望對大家有幫助。

一、關于違紀糾紛

1、勞動者欺詐應聘,事后被企業解雇,在仲裁期間,勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點,企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略?

答:企業須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格),在該表格中注明如員工填寫內容失實,公司有權解除勞動關系,讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。

2、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定,對于違紀員工,部門經理應注意哪些日常細節問題?

答:事實調查需要有證據支持,錯誤不斷的員工,公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》,事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況,談話記錄由員工本人簽字確認。

3、對于違紀員工,事發后什么時間處理,如何書寫《違紀違規處分通知書》?

答:違紀員工,建議在違紀事實發生后一周內處理,但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來,以公司的規定為準。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過,公司相關規章制度的規定。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。

4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?

答:“嚴重違反用人單位的規章制度”,首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為,其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出,工會討論通過,員工公示和培訓、簽收后有效。

《懲罰條例》中列明違紀的大小類別,“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”,連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”,連續曠工達3天的算“嚴重違反”。

5、直線部門經理擅自口頭辭退員工,仲裁機構往往認定企業非法解雇員工,那么企業日常中該如何做,才避免案件敗訴?

答:在公司范圍里,擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部,其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工,一定交由人力資源部辦理辭退手續。

二、關于試用期與合同

1、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同,不簽有何風險?

答:法定代表人和董事長不需要簽訂合同,專職股東如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化,但沒有辦理相關手續,員工到新崗位一段時間后,卻要求恢復到原崗位,這種情況往往會成立,那么企業該如何抗辯?

答:這種情況的抗辯沒有書面證明,企業一般會敗訴。最好還是和員工協商,了解員工的想法,找到他的需求和企業需求重合的部分,處理此事。如果已經上升到法院,那就請證人(新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人)出庭,并拿出他在新崗位上工作過的相關證據,證明他同意去新崗位工作,并已有事實工作發生。

3、企業高層決定延長新員工的試用期,有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續,才能避免法律風險?

答:(1)延長試用期的風險:違反《勞動合同法》第十九條規定,接受勞動行政部門批評并改正;已經履行的,以試用期滿月工資為標準,按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。

(2)HR相關人員需要做的:首先要完善公司人力資源管理制度,有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同,試用期控制在六個月以內;其次,完善新員工轉正考核管理,及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性,提前與部門負責人確認轉正與否;最后,告之高層違反試用期規定可能發生的風險,建議從崗位關鍵能力要求出發,重新考察新員工是否繼續留用,如果留用辦理轉正手續,否則,辦理辭退。

4、勞動者離職后再次入職,企業與其約定試用期,是否構成非法約定試用期?

答:構成非法約定。《勞動合同法》第十九條:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

5、試用期滿后,辭退員工,到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工,企業賠償的概率非常高,企業該如何完善試用期的解雇流程,才避免案件敗訴?

答:(1)試用期滿后辭退,如果單位無過錯的,不用賠償;如果員工無過錯的,需要支付經濟補償金。

(2)完善新員工管理制度,首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核;其次應在試用期結束前半個月內,通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用,并反饋給HR部門,相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字;最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況,并提前5天完成轉正考核的審批流程。

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險,該如何化解?

答:一般企業都會以這個為由解雇勞動者,存在風險。一是要完善日常考核,一定要有書面記錄,并有員工簽字認可;二是可以與員工友好協商,安撫員工情緒,最后由員工自己提出離職,避免風險。

7、競業限制協議應該在什么時候簽署,比較利于企業?內容條款要注意哪些細節,才能控制法律風險?

答:競業限制協議最好在員工離職時簽署,不是每個崗位都需要簽訂,要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵信息、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議。

需要注意:競業限制可以約定違約金;競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償;違約金未有最高額限制,企業根據自身情況可以與員工約定;競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制期限不得超過二年。

三、關于績效糾紛

1、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議,企業該提供哪些證據,才確保立于不敗之地?

答:提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證,及培訓輔導證明,切記,該讓員工知曉的事,一定要有員工的簽字,不防君子防小人。

2、勞動者對績效目標不確認,是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效,那么企業的日常管理將何去何從?

答:在制訂績效目標時,一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通,最終再確定的,并且在相應的績效目標表上進行簽字確認。

部門績效目標制訂的來源主要有三個方面:公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。

3、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金,很多時候被認定非法克扣工資,企業該如何抗辯或日常中怎樣做,才避免敗訴?

答:首先要有明確的薪資制度、績效管理制度,明確工資是由幾部分構成的,績效考核是如何規定的,并在公司內部進行公示和培訓,培訓要有員工簽字認可的書面證明。

其次在實施績效考核過程中,要按照公司合法的規定執行,考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表,根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分,混在一起。

四、其他問題和法規

1、女職工休產假完畢后,往往原崗位已經有其他同事負責,女職工往往不接受新崗位,為此發生勞動爭議,企業該如何做,才確保更大的勝訴機會?

答:一是與員工協商解除勞動合同;二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題,要么部門內部把工作進行分擔,要么從其他部門借調,能不招新人的盡量不招新人。如果發生這樣的勞動爭議,建議盡量采用協商的方式,企業最好真誠接受調解,為員工多考慮一些,員工也不會為難企業。

2、個別惡意勞動者白天工作效率低下,下班前申請加班,或者正常下班后在公司內逗留,離職后追討逗留時間內的加班費;企業該如何規避相關風險?

答:這是管理者的問題,員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責,HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導,以避免惡意加班。另外,加班要有明確的審批流程,逗留時間長并不能確定為加班,一定要有上級領導的簽字同意,并上報人力資源部后方可按加班執行國家相關規定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業加班費帶來的風險。

3、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利,企業未按規定支付高溫津貼有什么風險?

答:高溫津貼應該屬于福利。最早的關于高溫下作業可參照的法規是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》,而此辦法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風險,只說明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實施細則,也沒有處罰規定。


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